Partnerbijdrage
Met de nieuwe wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) komen er met ingang van 1 januari 2020 veel nieuwe verplichtingen bij voor werkgevers. Welke verplichtingen zijn dat? Welke kosten brengen die verplichtingen met zich mee?
Verplichting aanbod vaste arbeidsomvang
De belangrijkste wijziging van de WAB is de verplichting als werkgever om medewerkers een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Als een oproepkracht langer dan twaalf maanden in dienst is, moet je in de dertiende maand schriftelijk een aanbod doen voor vaste uren gebaseerd op het gemiddelde aantal uren inzet van het afgelopen jaar. Ook voor medewerkers met een min-max contract geldt deze verplichting over de uren tussen min-max. Dit betekent dat je in de toekomst flexibiliteit bij de inzet van werknemers kunt verliezen.
Wijst de werknemer het aanbod af, dan doe je er verstandig aan daarvan bewijs te bewaren. Met de nieuwe wet kan de oproepkracht namelijk bij het uitblijven van zo’n aanbod alsnog loondoorbetaling verlangen over niet gewerkte uren, die wel ‘aangeboden’ hadden moeten worden. Een dergelijke loonvordering kan in de loop der tijd enorm oplopen. Heb je het aanbod wel gedaan, maar geen bevestiging van de afwijzing bewaard, dan levert dat een bewijsrisico op. Je zult als werkgever binnen jouw onderneming een routine moeten krijgen in het werken met oproepkrachten.
Mogelijkheden om flexibiliteit te behouden
Om jou als werkgever ook te behoeden voor verlies van flexibiliteit zijn er enkele mogelijkheden. Zo kunt je rekening houden met het moment waarop het aanbod gedaan moet worden en het kort daarna aflopen van een tijdelijk dienstverband. Hierbij biedt de verlengde ketenregeling van drie jaar uit de WAB wel weer extra mogelijkheden. Ook kun je tot een verlaging komen van de gemiddelde inzet op jaarbasis door voorafgaande aan het moment van het ‘verplichte aanbod’ minder gebruik te maken van de oproepkracht. Je zult daarvoor waarschijnlijk wel de poule met oproepkrachten moeten uitbreiden om de werkzaamheden gedaan te krijgen.
Hogere loonkosten oproepkrachten
Het wordt voor jou als werkgever op basis van loonkosten per uur duurder om een oproepkracht in te schakelen. Ervan uitgaande dat de inzet van tijdelijke aard is en het een tijdelijk contract betreft, dat niet steeds verlengd of omgezet wordt naar een vast dienstverband. Bij het aflopen van een tijdelijk contract ben je met ingang van 1 januari 2020, zonder een drempel van twee jaar dienstverbanden, een transitievergoeding verschuldigd. Ook de dienstverbanden van vóór 2020 tellen daarbij mee. Vanaf dag één en per dag bouwt de transitievergoeding op, waardoor de loonkosten in feite per uur 2,78% hoger worden. Per dienstjaar bedraagt deze transitievergoeding voortaan een derde van het bruto maandsalaris.
Vanwege een nieuwe manier van premieheffingen voor WW-uitkeringen, namelijk op basis van type contract in plaats van per sector, moet je voor oproepkrachten met ingang van 1 januari 2020 een premie betalen met een opslag van 5%. Als je kiest voor de inzet van oproepkrachten word je met hogere loonkosten geconfronteerd.
Oproepkracht informeren over inzet
Je moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren informeren dat je gebruik wilt maken van zijn inzet. Is die periode korter, zonder dat de cao dat toestaat, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Ook moet de oproep schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Dit brengt duidelijkheid en biedt bewijs voor de oproepkracht, zodat er recht op loondoorbetaling bestaat zonder dat ervoor gewerkt is.
Met dank aan Inge Titulaer, Jurist arbeidsrecht bij ABAB Accountants en Adviseurs, voor het schrijven van deze blog.
Lees ook: Ondernemers: Maatregelen tijdelijk werk leveren geen extra vaste banen op > en WAB: Zo werkt het niet!
Meer informatie of artikelen over/van ABAB of een van onze andere strategische partners >
