1000 voorbeelden
Toen René van Liesdonk en zijn vrouw Sonja in 1998 startten met Rensson Opleidingen & Trainingen spraken ze één ding af: mensen zonder afstand tot de arbeidsmarkt kwamen er bij hun niet in. Sonja zelf was de enige uitzondering. ‘Toen ze vijftig werd, heb ik haar niet alleen gefeliciteerd met haar verjaardag, maar ook met het feit dat ze er met haar ‘leeftijdsbeperking’ eindelijk bij hoorde.’
René is ervaringsdeskundige. In 1997 kreeg hij een aanval van wat later de Ziekte van Ménière bleek. Hij raakte zijn baan kwijt en kwam niet meer aan de bak. Uit frustratie besloten hij en zijn vrouw voor zichzelf te beginnen. Met zijn achtergrond in het praktijkonderwijs lag het voor de hand dat hij opleidingen zou gaan geven. Zo ontstond Rensson. Later kwam daar Bikkelz bij, een leerwerkbedrijf voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en tegelijkertijd een leverancier van onder meer kantoorartikelen.
Realistische insteek
De missie van René is om mensen met een beperking een kans te geven. Met liefdadigheid heeft dat weinig te maken. ‘Onze insteek is realistisch. Mensen zijn niet geholpen met zachte handschoentjes. Een softe aanpak zorgt alleen maar voor meer blauwe plekken, dat houdt geen stand. Als je dat wilt, dan ga je maar sponsoren. Het moet wel echt zijn.’
In het voortraject worden deelnemers daarom geselecteerd op grond van hun motivatie en een realistische kans van slagen. ‘De mensen hebben een eigen verantwoordelijkheid en degenen die dat echt voelen en de motivatie ook hebben, dat zijn natuurlijk gouden werknemers.’
Ondernemers moeten nog steeds blijven denken als ondernemers, benadrukt René. ‘Hoe haal ik rendement uit deze mensen? Want dat blijft het belang van de ondernemer. En daar wordt de kandidaat ook gelukkig van, want die weet dat hij serieus genomen wordt en dat hij er gewoon bij hoort.’
Uitgebreide kennismaking
Essentieel is de manier waarop kandidaten bij werkgevers worden geïntroduceerd. Daarvoor wordt uitgebreid de tijd genomen. ‘Bedrijven stellen zich in de les al voor, daar wordt al de tijd genomen voor een kennismaking. Kandidaten die het zien zitten om voor zo’n bedrijf te werken gaan vervolgens meelopen om praktijkervaring op te doen. En zo’n bedrijf ziet dan meteen wat iemand in de toekomst kan brengen en of hij in de bedrijfscultuur past.’
‘Het belangrijkste is dat mensen de wil hebben om te komen werken. Als je dát voelt als ondernemer, kan het bijna niet zo zijn dat je voor zo iemand geen ruimte hebt. Dat vraagt soms om wat aanpassingen, ja. Maar het is vaak minder ingewikkeld dan ondernemers denken.’
Aanpassingen
René geeft het voorbeeld van iemand die in zijn laatste baan al zijn zelfvertrouwen verloor. ‘Hij durfde op een gegeven moment het lesboek niet eens meer open te slaan, zo onzeker was hij.’ Wat hij nodig bleek te hebben, was een maatje aan wie hij veilig vragen kon stellen. Dat kon ook iemand zijn twintig kilometer verderop. Nu is hij een van de topkrachten van een installatiebedrijf.
Sommige kandidaten hebben niet de energie om fulltime te kunnen werken, omdat ze dan niet genoeg tijd hebben om te herstellen. ‘Dan zegt zo’n installateur: ik geef ze een auto, dus dan wil ik wel dat ze fulltime beschikbaar zijn. Dat is makkelijk op te lossen. Ze hebben zelf een auto en zijn ook tevreden als de kilometers vergoed worden. Dan kun je twee parttimers aannemen voor het werk van een fulltimer. En wat heb je liever? Twee mensen die 50% werken maar 100% gemotiveerd zijn, of een man die 100% werkt maar voor 80% gemotiveerd is? Ik zou het wel weten.’
Hoe vaak hij deze voorbeelden ook onder de aandacht brengt bij bedrijven, ze vinden het over het algemeen maar een hoop gedoe. Toch zou het voor veel bedrijven een uitkomst zijn, vindt René. ‘Als je met de huidige personeelstekorten wil blijven groeien als bedrijf, is het verstandig om toch eens te gaan kijken bij die andere hooiberg, met die andere naalden.’
Omscholingstraject BBMI
Voor bedrijven die daarvoor openstaan, zijn er prachtige mogelijkheden. Dat toont het omscholingstraject Controleur Brandmeldinstallatie (BBMI). Veel installatiebedrijven zitten te springen om monteurs. Die doen nu ook eenvoudigere controletaken, terwijl ze eigenlijk de zwaardere installatietaken willen doen. Voor deze controletaken worden nu mensen opgeleid. Het UWV heeft een kaartenbak vol met gemotiveerde kandidaten met een zogenaamde afstand tot de arbeidsmarkt uit de WW, WIA of Wajong.
In een leerwerktraject van vijf maanden ontwikkelen de kandidaten zich tot Controleur Brandmeld- en Ontruimingsalarminstallaties, inclusief erkende certificaten. Een typische Bikkelz-oplossing is dat de kandidaten in duo’s op pad worden gestuurd. Voor iemand met een nekhernia is het een zware opgave om boven zijn hoofd te werken. Daar wordt dan iemand naast gezet die dat probleem niet heeft, maar door bijvoorbeeld gehoorproblemen weer wat meer moeite heeft om met de klant te communiceren.
Sociaal ondernemers winnen
Niet alles lukt, geeft René toe. Maar dat geldt ook voor reguliere werknemers. ‘Kijk naar hoeveel werknemers in hun proeftijd af moeten haken. Maar dat vinden we logisch. En ze willen allemaal dat schaap met vijf poten, maar wie zegt dat die blijft?’
De huidige situatie op de arbeidsmarkt vraagt meer van ondernemers, maar wat René betreft wordt het daarmee interessanter. ‘Want de ondernemers die het lukt zich te verdiepen in de doelgroep en om rendement uit die restcapaciteit te halen, die gaan winnen. Die krijgen dan namelijk wél het personeel om te kunnen groeien.’
Maand van de 1000 voorbeelden
Tijdens de Maand van de 1000 Voorbeelden worden werkgevers, die kansen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, in het zonnetje gezet en anderen geïnspireerd om hun goede voorbeeld te volgen. Dit is het vijfde jaar op rij dat een Maand van de 1000 Voorbeelden wordt georganiseerd.
