Partnerbijdrage
Door de invoering van de Wet toekomst pensioenen (WTP) op 1 januari 2023 moet u als werkgever veel keuzes maken. Daarnaast bent u verplicht een transitieplan op te stellen, wat niet eenvoudig is. Begin daarom vandaag nog.
Bart van de Wouw, Senior pensioenadviseur, ABAB Accountants en Adviseurs
De nieuwe wet
Per 1 januari 2023 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan het nieuwe juridische en fiscale kader. Hierbij geldt een overgangsregeling voor bestaande regelingen. Bent u een werkgever met een verzekerde premieovereenkomst bij een verzekeraar of PPI? Dan valt u niet onder een verplichtstelling van een pensioenfonds en kunt u, in samenspraak met uw werknemers, de pensioenregeling naar eigen inzicht vormgeven. U heeft een grote rol in de transitie naar de WTP.
Wat gaat er veranderen onder Wet toekomst pensioenen?
- Vlakke premieovereenkomst
De vlakke leeftijdsonafhankelijke premieovereenkomst wordt de toegestane en fiscaal gefaciliteerde vorm van pensioenopbouw. Een premieovereenkomst met een vaste vlakke premie (flat-rate) wordt dus de standaard. - Vaste premie
U krijgt als werkgever te maken met een vaste premie, ongeacht de leeftijd van uw werknemer. Doordat de inleg van een jongere werknemer nu langer kan renderen dan de inleg van een oudere werknemer, bouwt de jongere het meeste pensioen op. - Persoonlijk en flexibel
Het pensioen wordt persoonlijker en flexibeler. Uw werknemers moeten nu persoonlijke pensioenkeuzes maken. Het uiteindelijke pensioenresultaat is voor een groot deel afhankelijk van de keuzes die uw individuele werknemer maakt. Belangrijke voorwaarde is wel dat u uw werknemer goed informeert en laat adviseren. Zo kan hij betere persoonlijke beslissingen nemen. Een aanscherping van de Wet pensioencommunicatie lijkt hier op zijn plaats. Ook lopen er initiatieven om pensioencommunicatie onder de werkkostenregeling te laten vallen.
Transitieplan opleveren
Uiterlijk op 1 januari 2025 moet u uw transitieplan naar het nieuwe pensioenstelsel opleveren. Die datum lijkt nog ver weg, maar schijn bedriegt. Het transitieplan is het resultaat van de pensioenwijzigingen die u overeenkomt met uw werknemers(vertegenwoordiging). Het transitieplan beschrijft onder andere de volgende onderdelen:
- Voor welk type premieovereenkomst kiest u?
- Hoe gaat u om met bestaande aanspraken en rechten en welke overwegingen liggen aan deze keuze ten grondslag?
- Wat zijn de effecten van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdsgroep?
- Wat is de adequate compensatie en hoe pakt dat uit voor de verschillende leeftijdsgroepen?
- Hoe wordt de compensatie gefinancierd en wat zijn de financiële gevolgen daarvoor voor de werkgever en zijn werknemers?
Overgangsrecht voor beschikbare premieregeling met stijgende premiestaffel
Onder het overgangsrecht is het voor al bestaande pensioenregelingen met een stijgende premie mogelijk om deze regeling te behouden. Als werkgever kunt u voor bestaande werknemers de huidige beschikbare premieregeling met een oplopende staffel handhaven. Bestaande werknemers zijn die werknemers die uiterlijk op de einddatum van het overgangsregime (1-1-2027) bij u in dienst zijn gekomen. De stijgende staffel eindigt dan op het moment dat de laatste medewerker die in de overgangsgroep zit, met pensioen of uit dienst is. Voor werknemers die in dienst treden ná de transitiedatum, geldt vanaf aanvang de vlakke premie. Gebruikmaken van het overgangsrecht lijkt op het oog de makkelijkste keuze. Het is echter niet altijd de beste keuze.
| Overgangsrecht voordelen | Overgangsrecht nadelen |
| geen compensatie nodig | onderscheid werknemers (twee regelingen) |
| geen transitieplan opstellen | hogere uitvoeringskosten |
| makkelijker communiceren | beperking arbeidsmobiliteit ouderen |
| binden van de oudere werknemers | stijgende pensioenpremies |
| mogelijk toch verplichte aanpassingen regeling |
Overwegingen en keuzes voor u als werkgever bij transitie
Bij het invullen van het nieuwe pensioenkader komen voor u als werkgever de volgende overwegingen en keuzes naar voren:
- Gaan al uw werknemers over naar een vlakke premie?
- Maakt u gebruik van het overgangsrecht en gaan alleen nieuwe werknemers over naar een vlakke premie?
- Moet en gaat u werknemers compenseren voor pensioenachteruitgang?
- Hoe hoog stelt u de nieuwe vlakke premie vast?
- Neemt u nu de beslissing of wacht u tot het uiterste wettelijke moment (2025)?
Om een keuze uit de beschikbare alternatieven te kunnen maken, is inzicht nodig in het effect dat u beoogt bij de transitie. Dat kunnen de volgende effecten zijn:
- Voortzetten van het oorspronkelijke ambitieniveau van de regeling (voortzetting behalen van gelijkwaardig pensioenresultaat van start tot finish).
- Voortzetten van het huidige pensioenresultaat (geen van de huidige werknemers gaat erop achteruit qua pensioenresultaat).
- Voortzetten van het huidige kostenniveau van de regeling (de werkgever gaat niet meer premie betalen).
Start op tijd met de voorbereidende werkzaamheden
Het opstellen van het transitieplan is een tijdrovende klus die veel overleg vereist met uw werknemers, uw pensioenadviseur en de pensioenuitvoerder. Er staan zo’n 50.000 (verzekerde) regelingen op de rol om te worden opgeleverd in de periode 2022-2024 en de beschikbare capaciteit is beperkt.
Vroeg starten heeft daarbij als voordeel dat u het juiste moment voor de transitie niet mist. Afhankelijk van de specifieke situatie van de onderneming kan dit moment al in 2023 liggen. Stapt u dan pas last minute over per 1 januari 2027, dan bent u mogelijk vier jaar te laat.
Voor de inhoud en organisatie van onze Academy bijeenkomsten, masterclasses en communities voor ondernemers en bij de uitvoering van bepaalde dossiers werken we samen met vaste partners. Door deze samenwerking kunnen we gebruikmaken van de kennis, ervaring en faciliteiten van deze bedrijven.
