Opzegtermijnen: de regels op een rij | ABAB Legal

Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd moeten werkgever en werknemer een wettelijke opzegtermijn in acht nemen. Het is echter wel mogelijk om, onder bepaalde voorwaarden, een andere opzegtermijn af te spreken.

Wettelijke opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt een maand. Voor een nuluren- of oproepcontract zonder vaste arbeidsomvang geldt een opzegtermijn van slechts vier dagen.

De opzegtermijn die u als werkgever in acht moet nemen, hangt af van de lengte van het dienstverband:

  • 0 – 4 dienstjaren: 1 maand;
  • 5 – 9 dienstjaren: 2 maanden;
  • 10 – 14 dienstjaren: 3 maanden;
  • 15+ dienstjaren: 4 maanden.

In de cao kan deze opzegtermijn worden verkort.

U mag een eventuele proceduretijd (van een procedure bij het UWV of de kantonrechter) op de opzegtermijn in mindering brengen, als er maar minstens een maand resteert.

AOW-leeftijd

Heeft de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? Dan geldt voor de werkgever een opzegtermijn van één maand.

 

Afwijkende opzegtermijnen

U kunt met uw werknemer langere termijnen afspreken. Daarbij moet u wel voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn mag niet langer zijn dan zes maanden;
  • Bij verlenging van de opzegtermijn van de werknemer moet de opzegtermijn voor de werkgever hiervan minstens het dubbele bedragen.

Een voorbeeld: de wettelijke opzegtermijn van een maand voor de werknemer wordt in de arbeidsovereenkomst verlengd tot drie maanden. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt in dat geval dus zes maanden.

Een afwijkende regeling die niet aan deze voorwaarden voldoet, is voer voor discussie. Afhankelijk van de formulering van de bepaling kan uw werknemer mogelijk:

  • zijn verlengde opzegtermijn vernietigen en eenvoudigweg opzeggen op een termijn van 1 maand
  • ófwel aanspraak maken op verlenging van de opzegtermijn van de werkgever, als het initiatief tot beëindiging van u als werkgever uitgaat.

Ook zijn in jurisprudentie voorbeelden te vinden van conversie van de ongeldige bepaling in een bepaling die wel zou zijn toegestaan. Dit laatste kan dus leiden tot verkorting van de termijn van de werknemer tot een termijn die de helft is van wat voor de werkgever is bepaald of terugval op de gewone, wettelijke termijn van een maand.

In alle gevallen leveren dergelijke situaties veel onduidelijkheid op. De uitleg van een bepaling waarin een ongeldige verlenging is overeengekomen, zal veelal gebeuren in het voordeel van de werknemer. Dit veroorzaakt voor u als werkgever een onzekere en onwenselijke situatie.

Aanbeveling

Wilt u een langere opzegtermijn voor uw werknemer afspreken? Let dan dus goed op de genoemde voorwaarden én zorg voor een sluitende formulering. Dan weet u zeker dat wat u wenst af te spreken, ook daadwerkelijk kan worden afgedwongen.

 

Lis van Engelen
Jurist arbeidsrecht

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

 

Met het versturen van deze gegevens ga je akkoord met de wijze waarop wij jouw gegevens verwerken. Privacy statement