Partnerbijdrage
Wellicht overweegt u om de pensioenregeling voor uw organisatie te wijzigen. Dan is het goed om te weten dat u dat niet zomaar zonder instemming van uw werknemers kunt doen. Een werkgever mag niet zomaar eenzijdig een aanpassing doen in de pensioenregeling. Alleen als er sprake is van een zogenaamd zwaarwichtig belang is eenzijdige wijziging mogelijk. We vertellen er graag iets meer over.
Tekst: Aon
Instemming van de werknemers
In principe is instemming van de werknemers nodig als u een pensioenregeling wilt wijzigen. Is er een CAO van toepassing, dan geven de werknemersverenigingen deze instemming namens de werknemers. In alle andere gevallen is eerst instemming van de ondernemingsraad nodig (als die er is) en vervolgens moeten de werknemers ook nog individueel instemmen.
Wijzigen zonder instemming: zwaarwichtig belang
Als werkgever kunt u ervoor kiezen om de pensioenovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Hierbij gelden twee voorwaarden. Allereerst moet de bevoegdheid om dat te doen in de pensioenovereenkomst staan. Op de tweede plaats moet het belang dat u als werkgever heeft, zo zwaar wegen dat het belang van uw werknemers (dat door de wijziging wordt geschaad) daarvoor moet wijken; in juridische termen: ’naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’. Dit is een zware voorwaarde.
Uit de jurisprudentie is bijvoorbeeld bekend dat (het in stand houden van) de financiële gezondheid van een bedrijf een zwaarwegend belang kan zijn. Het enkel willen besparen op kosten zal voor een financieel gezond bedrijf niet snel een zwaarwichtige reden voor eenzijdige wijziging zijn.
De werkgever moet ook met de belangen van de werknemer rekening houden. Het zwaarwichtig belang dat de werkgever stelt te hebben, wordt beoordeeld aan de hand van de belangen van de werknemers die daar tegenover staan.
Redelijk voorstel niet weigeren
Iedere werknemer heeft de plicht om zich te gedragen als een goede werknemer (artikel 7:611 BW). Daar hoort onder andere bij dat een werknemer een redelijk voorstel van de werkgever niet mag weigeren. Of een voorstel redelijk is, is per situatie anders en hangt af van de omstandigheden. Uitgangspunt hierbij is instemming van beide partijen. Werknemers mogen een voorstel afwijzen wanneer het niet redelijk is om te verwachten dat zij het accepteren.
Onderzoek en overleg zijn belangrijk
U kunt de kans om een ingrijpende wijziging van de pensioenregeling succesvol door te voeren zelf vergroten. Allereerst is het belangrijk dat u als werkgever kunt aantonen dat er een zwaarwegend belang voor de wijziging is en dat de wijziging noodzakelijk en redelijk is. Ook moet u kunnen laten zien dat u zorgvuldig onderzoek heeft gedaan naar de verschillende mogelijke pensioenregelingen op basis waarvan de nieuwe regeling is gekozen; en dat u hierbij ondersteund bent door een pensioenadviseur. De gekozen pensioenregeling moet bovendien meer toekomstbestendig en/of marktconform zijn dan de oude regeling. Daarnaast is het belangrijk dat u goed heeft overlegd met de ondernemingsraad en de vakbond(en). Als zij en/of een groot deel van de werknemers akkoord zijn met de wijziging, is de kans groot dat een rechter hierin meegaat.
Werknemers informeren en compenseren
Het is ook belangrijk dat u voldoende (specifieke) informatie aan uw werknemers heeft gegeven. Daarbij moeten zij een juiste voorstelling van zaken hebben gekregen en voor alle risico’s zijn gewaarschuwd. Het liefst geeft u uw werknemers de informatie schriftelijk en legt die via bijeenkomsten of persoonlijke gesprekken uit. Gaat de werknemer er met de wijziging financieel op achteruit? Dan moet u zorgen dat er een compensatieregeling is voor eventuele nadelen (bijvoorbeeld een lagere opbouw, verschuiving van risico’s van de werkgever naar de werknemer). Als u de nieuwe pensioenregeling combineert met een redelijke compensatieregeling wordt dat over het algemeen als een redelijk voorstel gezien.
Als u aan alle voorwaarden heeft voldaan, mag u van een (ex)werknemer verwachten dat deze solidair is met de andere werknemers en niet onredelijk vasthoudt aan de oude pensioenregeling. Komt de zaak dan toch voor de rechter dan zal de kans op een succesvolle procedure voor u een stuk groter zijn.
Vragen of meer informatie?
Neem contact op met Astrid van Helvoort, Director Business Development Aon
Voor de inhoud en organisatie van onze Academy bijeenkomsten, masterclasses en communities voor ondernemers en bij de uitvoering van bepaalde dossiers werken we samen met vaste partners. Door deze samenwerking kunnen we gebruikmaken van de kennis, ervaring en faciliteiten van deze bedrijven.
