Mark Lakwijk: “Arbeidsproductiviteit draait niet om harder werken, maar om slimmer organiseren”

“Een gym en een personeelsfeest zijn leuk, maar ze lossen geen structureel probleem op. Het draait om vertrouwen, autonomie en mensen inzetten waar ze het verschil kunnen maken.” Ten tijde van Mark Lakwijks aantreden als directeur-grootaandeelhouder van Lakwijk Kunststoffen in ’s-Hertogenbosch in 2008 lagen er economisch enorm veel uitdagingen op de loer. Groei managen, de sector leren kennen en vooral een menselijke werkgever zijn, waren voor hem het pad naar een verviervoudiging in omvang en een organisatie die blijft groeien.

“Wil je met ons in gesprek over dit soort uitdagingen en oplossingen — of overweeg je lid te worden? Klik dan op de knop hieronder. We nemen altijd eerst contact met je op voor een kennismaking. Ook na het invullen van het formulier zit je nergens aan vast.” 👇

Bij Lakwijk Kunststoffen maken medewerkers zelden het eindproduct af; ze werken aan halffabricaten. “De voldoening moet dus uit het proces komen: samenwerken, vakmanschap en weten dat je ertoe doet.” Die trots vangen ze in de slogan aan de muur: Trots op wat we samen maken. “Dat moet je voelen voordat je je werk overdraagt — niet omdat het moet, maar omdat je erachter kunt staan.”

Méér doen met minder mensen

Het is de hamvraag van zo’n beetje elke ondernemer. Met het oog op vergrijzing en de toch al krappe arbeidsmarkt is het daarnaast sowieso geen overbodige luxe om het maximale uit je personeel te halen. Alleen blijft de duurzaamheid van medewerkers zelf centraal staan. Hoe vliegt Lakwijk dat met zijn onderneming aan?

“Vanuit persoonlijke kracht, in plaats van kijken waar we kunnen korten of versnellen op techniek of processen. Niet iedereen hoeft hetzelfde te kunnen. Laat mensen doen waar ze goed in zijn. Natuurlijk moet je blijven uitdagen, maar als je iedereen over één kam scheert, benut niemand zijn complete potentieel. Eigenlijk zijn we dan allebei inefficiënt”, knipoogt de ondernemer. Maar dat vraagt wel om maatwerk, flexibiliteit en vertrouwen. Wat kost het hem dan? “Het is ingewikkelder te organiseren, maar je krijgt er zoveel voor terug. Motivatie, loyaliteit én betere output.”

Lakwijk Kunststoffen startte ooit als groothandel. Inmiddels is het een modern productiebedrijf met 33 medewerkers. Sinds Lakwijk in 2008 instapte verviervoudigde de omzet. De grootste verandering?

“De cultuur. We gingen denken in rollen in plaats van functies, plannen in plaats van improviseren, en sturen op vertrouwen in plaats van controle.”

Techniek als middel, niet als doel

Het is de kern van zijn strategie, zo blijkt. “We zijn een productiebedrijf. De afgelopen tien jaar hebben we fors geïnvesteerd in automatisering en robotisering. Daardoor draait ons machinepark ook onbemand door. Slim plannen maakt dat een handvol mensen op de vloer overdag al 90 procent van onze capaciteit benut.” Die efficiëntie betekent niet dat de menselijke factor ondergeschikt is. Integendeel. “Automatisering zorgt ervoor dat je met minder mensen meer kunt doen, maar de echte winst zit in het goed organiseren van werk en het raken van de juiste snaar bij je mensen. Mensen werken gewoon beter als ze voelen dat ze in hun kracht werken.”

Daarbij speelt één woordje een sleutelrol: autonomie. Want het resultaat telt, niet de weg ernaartoe. “Dat kunnen onze mensen het beste zelf bepalen. We hebben duidelijke outputafspraken: de opbrengst, het tempo en het kwaliteitsniveau. De weg daar naartoe mogen ze zelf invullen. Dat vraagt om verantwoordelijkheid, maar het geeft ook ruimte voor creativiteit en eigenaarschap. En de wetenschap dat ze bij vragen altijd terechtkunnen voor handvatten. Dat vangnet completeert een draagvlak wat zorgt voor maximale ontplooiing en daarmee output.”

Lakwijk illustreert dat aan de hand van het rooster dat hij heeft. Er wordt niet met ploegendiensten gewerkt, maar er is wel bezetting van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat.

“Mensen kunnen hun werk om hun leven bouwen in plaats van andersom. Dat is goud waard.”

“We hebben medewerkers die om 6 uur beginnen, anderen om 11. Sommigen werken vier keer tien uur, anderen hebben vaste vrije dagen voor mantelzorg of de kleinkinderen. In totaal zijn er wel twaalf verschillende roosters.” Die lappendeken vraagt om goede planning, maar het levert meer op dan het kost. “Mensen kunnen hun werk om hun leven bouwen in plaats van andersom. Dat is goud waard. Zolang we kunnen uitrekenen hoeveel iemand gewerkt heeft, maakt het niet uit wanneer het gebeurt. Dan zijn we altijd bereid om mee te denken. We zien aan alles dat mensen daarop floreren.”

Hard op afspraken, zacht op mensen

Opgewekt als Lakwijk is over wat hij heeft neergezet, trapt hij wel even op de rem: ondernemen kan heel leuk zijn, maar is niet alleen maar rozengeur en maneschijn. “Je moet hard zijn op afspraken, maar zacht op de persoon. Eerlijk zijn als het niet werkt, ook als iemand technisch goed is. En je moet een vangnet bieden: mensen moeten het gevoel hebben dat ze gesteund worden als het even niet lukt.” Teamdynamiek speelt daarbij een grote rol. “Je hoeft geen vrienden te zijn, maar wel goed kunnen samenwerken. Vertrouwen, veiligheid en uitdaging zijn fundamenteel.”

Volgens Lakwijk is er geen magische formule voor goed werkgeverschap. “Het is aandacht geven, eerlijk zijn, blijven luisteren en soms ook moeilijke keuzes maken. Maar als je het goed doet, blijven mensen.” Sinds zijn aantreden is er niemand vertrokken omdat hij of zij de werkgever niet meer zag zitten. “En nee, ze werken niet allemaal 40 uur meer. Maar ze blijven. Omdat ze ertoe doen.”

Vragen of meer informatie?

Neem contact op met Sjors van Mourik, via smourik@vnoncwbrabantzeeland.nl.

“Wil je met ons in gesprek over dit soort uitdagingen en oplossingen — of overweeg je lid te worden? Klik dan op de knop hieronder. We nemen altijd eerst contact met je op voor een kennismaking. Ook na het invullen van het formulier zit je nergens aan vast.” 👇