Partnerbijdrage
In het kort
EU-richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers tot duidelijke salariscriteria, transparante vacatures en rapportage over loonverschillen.
Belangrijkste inzichten
- Vacatures vermelden salarisrange of startloon
- Werkgevers definiëren objectieve beloningscriteria
- Rapportage over loonverschillen wordt verplicht
Op hoofdlijnen: loonstransparantie volgens de EU-richtijn
De EU-richtlijn loontransparantie is in 2023 aangenomen en moet op 7 juni 2026 in alle EU-landen zijn omgezet naar nationale wetgeving. Het doel: salarisstructuren eerlijker, transparanter en consistenter maken.
Voor werkgevers betekent dit onder andere:
- Salarisschalen en vergelijkende ratios publiceren bij vacatures
- Helder uitleggen hoe salarissen en doorgroei worden bepaald
- Rapporteren over loonverschillen als je meer dan 100 medewerkers in dienst hebt
De kern? Een helder framework waardoor medewerkers begrijpen hoe keuzes worden gemaakt en erop kunnen vertrouwen dat het salarissen eerlijk worden bepaald.
Even op een rij: verklein loonverschillen
De richtlijn is onderdeel van een bredere Europese inspanning om hardnekkige loonverschillen te verkleinen. Het gemiddelde gender pay gap in Europa ligt nog steeds rond de 13%.
Tijdens recruitment:
- Deel salarisranges vooraf (een duidelijke schaal is voldoende)
- Vraag niet naar voorgaande salarissen of salarisstroken
- Schrijf genderneutrale vacatureteksten
Voor bestaande medewerkers:
- Toon medewerkers hun salarisniveau én waar ze binnen de schaal vallen
- Wees bereid om gemiddelde salarissen voor vergelijkbare functies te delen, uitgesplitst naar geslacht.
- Zorg dat criteria voor beloning en doorgroeien in de schaal en transparant zijn
Heeft je organisatie meer dan 100 medewerkers?
Je moet dan rapporteren over o.a.:
- gemiddelde en mediane loonverschillen (vast en variabel)
- verdeling van medewerkers over loonkwartielen
- aandeel mannen/vrouwen dat variabele beloning ontvangt
- loonverschillen per categorie werknemer
Is er een onverklaarbaar verschil van meer dan 5%? Dan volgt een verplichte audit en verbeterplan binnen 6 maanden.
Rapportagefrequentie:
- meer dan 250 medewerkers → jaarlijks vanaf 2027
- 150–249 medewerkers → elke 3 jaar vanaf 2027
- 100–149 medewerkers → elke 3 jaar vanaf 2031
- Minder dan 100 medewerkers→ vrijstelling op EU-niveau. Het is nog onduidelijk wat de wetgeving in Nederland gaat eisen
Wat betekent de richtlijn in de praktijk?
Veel organisaties zullen meer structuur moeten aanbrengen:
- Duidelijke rolindeling en functiebeschrijvingen
- Salarisschalen met doorgroeipaden
- HR-systemen die rapporteren, maar dan zonder privacy van individuele medewerkers te schenden
Het voelt misschien als een grote verandering met veel impact voor HR. Ons advies: bekijk het op een andere manier en zie het juist als kans. Je krijgt er meer vertrouwen, duidelijkheid en een sterker employer brand van.
Waarom dit ertoe doet
De richtlijn draait niet alleen om regels. Het helpt bedrijven om eerlijkere en beter uitlegbare beslissingen te nemen, iets waar medewerkers veel waarde aan hechten.
Wil je zien hoe dit eruitziet voor jouw organisatie? In deze praktische gids voor de EU-richtlijn loontransparantie krijg je antwoord op de 10 meest gestelde vragen van HR- en reward professionals.
Voor de inhoud en organisatie van onze Academy bijeenkomsten, masterclasses en communities voor ondernemers en bij de uitvoering van bepaalde dossiers werken we samen met vaste partners. Door deze samenwerking kunnen we gebruikmaken van de kennis, ervaring en faciliteiten van deze bedrijven. Meer informatie over SD Workx en andere partners >>
