‘Wij geven geen gouden horloge, maar een opleidingsbudget’ | Thomas Martin | Van Tilburg – Bastianen Groep

In de verte doemt het krachtige logo van Van Tilburg – Bastianen Groep (TB) al op.  In het hoofkantoor van het Bredase bedrijf in de automobiel- en truckbranche spreek ik tijdens de koffie met een Nassaubol met Thomas Martin (53), sinds 2017 CEO van het familiebedrijf met 700 medewerkers. De activiteiten zijn verdeeld over een truckbedrijf met elf vestigingen in Nederland, een autobedrijf met vijf vestigingen in West-Brabant en een truckbedrijf met zes vestigingen in Polen. Thomas werd vier jaar geleden door de familie Bastianen gevraagd “hoe om te gaan met de disruptieve ontwikkelingen in de automotivebranche”. Zoals de opkomst van elektrische auto’s en de betekenis hiervan voor het onderhoud in de werkplaats. ‘Ik was in de gelegenheid om van buiten naar binnen te kijken en de strategie te herijken.’

Foto’s: Joris Buijs Fotografie ©

Na het verschijnen van het advies merkte de familie op: “dit plan wordt extra geloofwaardig als jij blijft”. En zo geschiedde. Ik pas niet op de tent, ik faciliteer de verandering.’ Bij de invoering van veranderingen staat Thomas open voor andere zienswijzen. ‘Deze sector is van oudsher hiërarchisch georganiseerd. Ik verfoei het leiderschapsmodel, dat vertelt of we naar rechts of links gaan. Ik peil wat er leeft in de organisatie, zoek naar diversiteit in karakters en maak verbinding. Door verschillende zienswijzen naast elkaar te leggen wordt de kwaliteit van besluitvorming beter.’

Veranderingsmanagement

‘Ik ben geen autofanaat’, bekent Thomas. ‘Natuurlijk vind ik het fijn om in een mooie en comfortabele auto te rijden. Maar onze medewerkers zijn de echte experts. Ik heb kennis in het leiden van een bedrijf.’ Veranderingsmanagement loopt als een rode draad door zijn werkervaring. Thomas heeft zijn bagage opgedaan tijdens dienstverbanden bij bedrijven als Post NL en KPN. ‘Post NL is een sterk financieel gestuurd bedrijf. Ik heb geleerd om op kosten te sturen en te handelen als veranderingen in je omgeving daarom vragen, want dat ontbreekt er vaak aan. Bij KPN stonden we voor de uitdaging “hoe houden we KPN overeind”, toen de UMTS frequenties werden geveild.’ Thomas dacht mee over de implementatie van mobiele telefonie, zocht naar de ideale planning en was betrokken bij de marktbewerking. ‘Als je ziet dat de wereld om je heen verandert, omarm de ontwikkeling en kijk wat dit kan betekenen voor jouw businessmodel. De timing van het veranderproces is cruciaal. Niet te vroeg, want we overdrijven nog wel eens de snelheid van technologische ontwikkelingen, maar zeker ook niet te laat.’

‘Als je ziet dat de wereld om je heen verandert, omarm de ontwikkeling en kijk wat dit kan betekenen voor jouw businessmodel.'

Inzetten op opleiden

Om de organisatie voor te bereiden op de toekomst, brengt TB twee werelden bij elkaar. Thomas legt uit: ‘We houden in de werkplaats in stand wat goed is en zoeken in aanvulling daarop analytisch ingestelde mensen en mensen met een achtergrond in IT en data-analyse. Mensen met dit laatste profiel, kunnen onze werkprocessen beoordelen en verbeteren. In één jaar zijn alle monteurs in het truckbedrijf succesvol overgestapt op het werken met een tablet.’ Om een interessante werkomgeving te bieden voor haar mensen en om mee te kunnen in de veranderingen, zet TB in op opleiden. ‘Wij willen dat onze werknemers zich continu ontwikkelen en geven de kans om door te groeien naar andere aandachtsgebieden. Dit houdt het werk attractief en het maakt medewerkers loyaal en trots. Bij een bedrijfsjubileum geven wij geen gouden horloge maar een opleidingsbudget, dat ze naar eigen inzicht mogen besteden.’

Sturen op diversiteit

TB kent allerlei programma’s om nieuwe medewerkers aan te trekken. De werving van nieuwe mensen start al in de schoolbanken. Scholieren sleutelen aan een echte DAF Truck van TB en aan jongeren en hun ouders wordt tijdens Open Dagen het carrièrepad in de branche geschetst. ‘Het opleiden houdt bij ons nooit op en bij ieder behaald diploma stijgt het salaris.’  Thomas onderzocht ook hoe hij vrouwen kan enthousiasmeren om een technische opleiding te volgen. ‘TB vindt diversiteit belangrijk en we zijn in gesprek gegaan met vrouwen. Ik heb de vraag gesteld “wanneer ga jij bij mij solliciteren als monteur?” Hun reactie was dat we meer aandacht aan de IT-aspecten van het werk moeten geven, omdat de perceptie is dat het werk vaak zwaar en smerig is. Ook de reactie “moeten wij zo’n werkoverall dragen, of heb je iets voor vrouwen” opende mijn ogen. We moeten het aantrekkelijker faciliteren voor vrouwen, iets wat bij de politie al gebeurt.’

Voor de bovenkant van de markt heeft TB een talenten traineeship ontwikkeld. Competenties als onderzoekend, communicatief en ondernemend zijn daarbij belangrijker dan ervaring. Voor vrouwen die al wat langer buiten het arbeidsproces staan, biedt TB een re-integratie programma aan. ‘Als ze gemotiveerd zijn om er iets van te maken, dan maken wij van 70% inzetbaarheid in een aantal maanden 100%. Hiermee krijgen we zeer gemotiveerde medewerkers en geven we iets terug aan onze omgeving. De meeste kandidaten pakken zo’n tweede kans met beide handen aan.’ 

Vooruitblik

Thomas ziet de toekomst rooskleurig is. ‘Gezien onze omvang kunnen wij geen innovatie afdwingen in de branche waar wij actief zijn. Maar het bedrijf is wel klaar voor de veranderingen die eraan komen. De kosten zijn geflexibiliseerd, wij hebben geïnvesteerd in de juiste mensen en IT en spelen in op nieuwe kansen. We koesteren ons klantencontact en kunnen zo de mobiliteitswensen voor onze klanten blijven vervullen.’

Krachtvoer Thomas Martin:

  • Stuur op diversiteit (niet alleen man-vrouw, maar ook drijfveren), want dat verbetert de kwaliteit van besluitvorming.
  • Ga in gesprek met vrouwen om te achterhalen aan welke voorwaarden moet worden voldaan om ze te interesseren in een “mannenberoep”.
  • Geef medewerkers bij speciale momenten een opleidingsbudget en laat ze vrij bij de besteding hiervan.

In de tweede serie Krachtvoer voor ondernemers gaat Ton Gimbrère in gesprek over de Brabantse arbeidsmarkt met bijzondere ondernemers en bedrijven en schrijft daarover wekelijks een blog. Dat gebeurt aan de hand van persoonlijke ervaringen van ondernemers. Bij ieder gesprek neemt hij iets lekkers mee voor bij de koffie. Hij trakteert op dé lokale specialiteit uit de stad van de ondernemer. Ton is zelf ondernemer in hart en nieren, voormalig directeur van Bonheur Horeca Groep in Tilburg, winnaar ‘Brabants Werkgever met een Maatschappelijk Hart 2014’ en ambassadeur Innovatief Werkgeverschap.

Bekijk hier de online publicatie met de eerste 25 Krachtvoerverhalen.

De Nassaubol van De Jong DELI uit Breda

Breda heeft een officiële lokale delicatesse. De Nassaubol is in 2011 ontwikkeld op initiatief van de Bredase Rudolf Steinerschool en gebakken door bakker Dennis de Jong. De lekkernij is gemaakt van roomboter, krenten, bosvruchtenbavarois en een karamel laag.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

 

Met het versturen van deze gegevens ga je akkoord met de wijze waarop wij jouw gegevens verwerken. Privacy statement