Geen categorie
Als werkgever weet je dat navigeren door de wet- en regelgeving een constante uitdaging is. Binnenkort komt daar een belangrijke bij: de Richtlijn loontransparantie. Het doel daarvan is meer openheid over salarissen en het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De richtlijn moet op 7 juni zijn omgezet naar de Nederlandse wetgeving en brengt concrete veranderingen met zich mee voor jouw HR-beleid, salarisstructuren en de manier waarop je communiceert over beloning. Voor jou als werkgever brengt dit de nodige verplichtingen met zich mee. In dit artikel zetten wij de belangrijkste aspecten op een rij.
Waarom deze richtlijn?
Ondanks bestaande wetgeving is er nog steeds een structurele loonkloof tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. De EU wil deze kloof dichten met de Richtlijn.
Belangrijkste verplichtingen voor werkgevers
De Richtlijn geldt voor alle werkgevers, maar hoe zwaar de verplichtingen zijn, verschilt per grootte van de organisatie. Hieronder een overzicht van de belangrijkste elementen van het conceptwetsvoorstel:
Transparantie bij werving
Werkgevers moeten al bij vacatures of vóór een sollicitatieprocedure informatie geven over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan. Bovendien mag bij sollicitatiegesprekken niet worden gevraagd naar het eerdere loon van een kandidaat.
Recht op informatie voor werknemers
Werknemers krijgen het recht om te weten wat het gemiddelde loon is van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Ook moeten objectieve en genderneutrale criteria worden gebruikt voor beloning.
Rapportageverplichting
Werkgevers met meer dan honderd werknemers moeten regelmatig rapporteren over:
- Het verschil in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers.
- Verschillen naar functiegroep of categorie.
- Eventuele maatregelen die zijn genomen om loongelijkheid te bevorderen.
Deze rapportages moeten beschikbaar worden gesteld aan de ondernemingsraad en de Arbeidsinspectie. De rapportagefrequentie is afhankelijk van de omvang van de werkgever:
| Grootte werkgever | Frequentie | Eerste rapportage |
| 100-149 werknemers | Om de drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2030 |
| 150-249 werknemers | Om de drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2027 |
| > 250 werknemers | Jaarlijks | Uiterlijk 7 juni 2027 |
Bewijslastverschuiving bij loonklachten
Bij een vermoeden van loonongelijkheid ligt de bewijslast straks niet langer alleen bij de werknemer, maar deels bij de werkgever. Je moet kunnen aantonen dat er sprake is van objectieve, genderneutrale beloningscriteria.
Sancties
De Richtlijn verplicht EU-lidstaten om effectieve sancties op te leggen bij overtreding. Denk aan schadevergoedingen, boetes of het corrigeren van ongelijkheden.
Belangrijkste punten voor jou als werkgever
Je krijgt als werkgever drie kernverplichtingen:
- Het opstellen van een objectieve en genderneutrale loonstructuur.
- Rapporteren over loonverschillen in de gehele organisatie en binnen functiecategorieën.
- Loontransparantie bieden aan werknemers en sollicitanten.
- Je bent verplicht maatregelen te nemen om elk ongerechtvaardigd loonverschil actief te verhelpen, ook als dat verschil klein is.
- Bij een loonkloof van 5% of meer in een functiecategorie geldt een verplichting om een uitgebreide loonevaluatie uit te voeren met een plan van aanpak.
- Een extern orgaan publiceert de gemiddelde loonverschillen uit de rapportages op een openbare website.
- Er is een grote rol voor de ondernemingsraad bij deze nieuwe verplichtingen met onder andere instemmingsrecht voor de loonstructuur en maatregelen bij loonverschillen.
- Als je niet aan de drie kernverplichtingen voldoet, geldt een rechtsvermoeden van discriminatie bij een individuele loonclaim.
- Naleving van de kernverplichtingen wordt gehandhaafd door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Boetes kunnen oplopen tot € 10.300 (bedrag 2024) per overtreding per werknemer.
Wat kun je doen ter voorbereiding?
Ondanks dat het wetsvoorstel nog niet definitief is, kun jij als werkgever je wel alvast voorbereiden. Dit kun je onder andere doen door:
- Beloningsstructuren in kaart te brengen en mogelijke loonverschillen te identificeren. Wordt een loonkloof van 5% of meer geconstateerd binnen een bepaalde categorie werknemers, vraag je dan af of deze objectief gerechtvaardigd kan worden of neem actie om deze te dichten.
- Systemen op te zetten zodat werknemers informatie kunnen opvragen.
- Te zorgen voor duidelijke, objectieve en genderneutrale richtlijnen voor salarisbepaling en functiewaardering.
- De sollicitatieprocedures te herzien. Maak vacatures en wervingsprocedures genderneutraal, informeer sollicitanten over aanvangssalaris of loonschaal en vraag niet naar eerder salaris.
- Je alvast voor te bereiden op de rapportageverplichting. Start vast met het verzamelen van de benodigde data.
Wacht dus niet op de implementatie van de Richtlijn en onderneem nu al actie. Het wetsvoorstel is nog niet definitief en wij houden de ontwikkelingen in de gaten. Als je nog vragen hebt, neem dan gerust contact op.
Voor de inhoud en organisatie van onze Academy bijeenkomsten, masterclasses en communities voor ondernemers en bij de uitvoering van bepaalde dossiers werken we samen met vaste partners. Door deze samenwerking kunnen we gebruikmaken van de kennis, ervaring en faciliteiten van deze bedrijven. Meer informatie over Hooglander en andere partners >>
